대부분의 신입사원은 입사 후 일정 기간의 수습기간을 거치게 된다. 수습기간 후 정식 근로자가 될 수 있으리라 기대하지만 경우에 따라 수습근로자해고를 당하기도 한다. 

현재 근로기준법에서는 해고의 사유와 절차 등에 대해 엄격한 기준을 적용하고 있으며 근로자가 부당해고를 당했을 때 대처할 수 있는 방법이 마련되어 있다. 그러나 수습근로자는 자신이 근로자가 맞는지, 또는 부당해고구제신청 등 대응방법을 이용할 수 있는지 알지 못해 수습근로자해고에 제대로 대응하지 못하곤 한다.

YK법률사무소 노동법률센터 이민우 노동변호사는 “수습사원도 엄연히 근로자이기 때문에 수습근로자해고를 당했을 때 근로기준법에 따라 부당해고인지 아닌지 판단할 수 있으며, 만일 부당해고라면 부당해고구제신청 등을 통해 도움을 받을 수 있다.”고 말한다. 

근로기준법 제27조에서는 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생한다고 말한다. 이 조항에 따라 수습기간이라 해도 해고를 할 경우에는 해고사유와 시기를 서면으로 통보해야 한다.

다만, 해고 30일 전 해고예고를 하고 이를 하지 않을 경우 해고예고수당을 지급해야 한다는 규정은 수습근로자해고에 적용되지 않는다. 수습기간 중에는 사용자가 가지고 있는 해고에 관한 재량권이 일반적인 경우보다 더 크게 인정되기 때문이다. 

또한 사용자가 주장하는 해고 사유가 근로기준법상 ‘정당한 사유’로 인정되어야 한다. 이민우 노동변호사는 “정당한 사유는 사회통념상 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유를 말한다. 

예를 들어, 수습기간 동안 근무태도가 불량하다는 이유로 해고를 하려면 그러한 주장을 뒷받침 할 수 있을 정도의 객관적인 증거 자료가 있어야 한다. 아무 근거 없이 사용자가 주장하는 일방적인 내용 만으로는 수습근로자해고를 할 수 없다.”고 설명했다. 

부당한 해고에 대해 대응하려면 해고 통보를 받고 3개월 내에 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 된다. 이 때에는 자신의 상황을 입증할 수 있는 증거자료를 준비 해 함께 제출해야 한다. 

이민우 노동변호사는 “수습근로자해고는 수습근로 계약서를 정식으로 작성했는지 아닌지, 또 수습기간 중 해고인지 수습계약이 만료된 후 해고인지에 따라 해결의 난도가 달라진다. 따라서 무작정 억울함만 호소하지 말고 노동변호사 등의 도움을 받아 관련 규정이나 증거를 꼼꼼하게 살펴보고 대응하는 것이 유리하다.”고 덧붙였다.  ​ 

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